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Área Temática: Gestão de Pessoas - page 12 / 15

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  • Dependência de recursos – salientou que um dos fortes condicionantes na formação das redes interorganizacionais é a necessidade da empresa de buscar recursos complementares, sejam eles tangíveis (tecnologia, matéria-prima etc.) ou intangíveis (informação, conhecimento, habilidades etc.) (PFEFFER e SALANCIK, 1978);

  • Redes sociais (social networks) – evidenciaram que a posição dos atores em uma rede influencia a organização de seus membros e apresenta forte influência nas inter-relações junto à rede (BURT, 1992; POWELL,KOPUT e SMITH-DOERR, 1996);

  • Custos de transação – consideraram as redes como ótimas formas para reduzir a incerteza, o risco e a ineficiência nas transações da empresa com seu ambiente econômico, reduzindo, assim, seus custos nas transações econômicas (POWELL, 1987; JARILLO, 1988);

  • Teoria institucional – constatou que as organizações buscam ganhar legitimidade junto ao seu ambiente institucional no momento de se estruturarem em rede (DIMAGGIO e POWELL, 1983);

  • Teorias críticas e radicais– questionaram o argumento da eficiência na formação das redes e destacaram que estas são formadas por representarem poderosos instrumentos na formação de elites e classes dominantes, bem como

    • o

      exercício do poder e da dominação (PERUCCI e POTTER, 1989; Salancik,

1995)

É importante salientar que, mesmo não sendo uma unanimidade no campo científico, essas diversidades teóricas e paradigmáticas não devem ser vistas como excludentes, e sim como complementares para o estudo das redes.

Oliver e Ebers (1998) assinalam a necessidade de utilizar múltiplas lentes teóricas e paradigmáticas com o objetivo de fazer uma leitura mais completa da complexidade das redes.

Essa reflexão sugere da necessidade de o pesquisador libertar-se da vinculação a uma única maneira de enfocar a realidade, buscando utilizar, em suas pesquisas, teorias e metodologias complementares em amplas formas, para entender como se desenvolve a carreira nesse ambiente.

2.7. DESENVOLVIMENTO DA CARREIRA EM REDES E TENDÊNCIAS

Peiperl e Baruch (1997) e Rousseau, Schalk, e Schalk (2000) proporcionaram mais detalhes relacionados à rede de carreiras que transcendem as fronteiras organizacionais e geográficas, incluindo o papel da informação tecnológica. Em outras entrevistas, essa rede e aspectos relacionados ao antigo contrato são mencionados frequentemente. Muitas vezes, a família era usada metaforicamente, representando talvez o último relacionamento incondicional. Na Hewlett-Packard, um gerente disse que a variedade de benefícios “familiares” (empregos vitalícios e generosos planos de pensão) conduz a um elevado nível de segurança financeira: “A confiança seria conquistada, conduzindo os funcionários a não pensar em mudar no futuro”.

Segundo Kilimnik et al (2006) a carreira dos indivíduos passa a desenvolver-se em espiral, ou seja, mudanças constantes, possibilidades de realizar atividades novas e diferentes, associada ao modelo tradicional. Estes não seguem mais apenas uma única carreira, mas sim duas, ou três, ou até quatro carreiras diferentes durante as suas vidas e, às vezes, até de forma simultânea. As próprias escolhas pessoais de carreira e busca de auto-realização da pessoa são os elementos que conferem integração e se constituem como unificadores na sua vida. O critério de sucesso é interno – sucesso psicológico –, não externo. Assim, a trajetória de

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