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B Capital humain, risques, conformité : trois fonctions clés pour préparer l’avenir

C A P I T A L H U M A I N , R I S Q U E S , C O N F O R M I T É : T R O I S F O N C T I O N S C L É S POUR PRÉPARER L’AVENIR

Groupe moderne et ouvert sur l’avenir, Attijariwafa bank assume son devoir d’exemplarité en matière de management des ressources humaines, de gestion des risques et de respect des règles de conformité. Leviers majeurs pour un développement solide et de qualité, ces trois fonctions relèvent de la présidence, traduisant une volonté de les placer au cœur des métiers du groupe et de sa culture interne.

Un management des ressources humaines stimulant et «évolutif»

Attijariwafa bank a adopté une gestion des ressources humaines moderne, visant à offrir une connaissance fine des talents disponibles, des attentes des responsables en poste et des parcours de carrières souhaités par les collaborateurs.

Le groupe se prépare ainsi à relever de nouveaux enjeux comme celui de répondre aux besoins d’encadrement de son développement international, tant en termes de recrutement que de mobilité. Par ailleurs, pour fidéliser son personnel et clarifier les objectifs fixés pour chacun, la banque entend concevoir non seulement une rémunération au mérite, dont le principe a été posé dès 2004, mais aussi une rémunération qui valorise mieux la contribution au bien commun et à la création de valeur collective, à travers des critères d’évaluation et de promotion adaptés.

Une réorganisation valorisant le capital humain

L’année 2006 aura été sans conteste une année charnière pour les Ressources Humaines Groupe. En effet, la Direction des Ressources Humaines a été érigée en «Capital Humain Groupe» relevant directement du Président Directeur Général. Cette réorganisation entre dans le cadre de la stratégie globale d’Attijariwafa bank, et affiche clairement la volonté du groupe de hisser la gestion des ressources humaines aux plus hauts niveaux des standards internationaux.

L’accompagnement du développement du groupe

L’effectif affiché à fin 2006 reflète un périmètre plus large que celui de 2005, du fait principalement du développement du réseau et de l’acquisition de la Banque du Sud en Tunisie.

Parallèlement, pour accompagner le développement de ses activités, Attijariwafa bank a mené une politique de recrutement active, adaptée aux caractéristiques des métiers, activités ou zones géographiques. Un moyen d’assurer la relève des collaborateurs, le renouvellement des compétences et le maintien de la qualité des services apportés aux clients.

Cet effort soutenu de recrutement a permis à 670 nouveaux collaborateurs de rejoindre la banque en 2006.

L’intégration des nouveaux collaborateurs

Depuis sa création, Attijariwafa bank s’est attachée à réussir l’intégration de ses nouvelles recrues. Dans ce cadre, elle a organisé en 2006 une dizaine de matinées d’intégration, dont le but est de permettre aux jeunes collaborateurs de mieux connaître la banque et ses filiales, d’appréhender sa stratégie et la diversité de ses métiers, de partager sa culture et ses valeurs.

Parallèlement, les stages d’immersion programmés en début d’intégration permettent à chaque nouvel entrant de découvrir les différentes entités du groupe, de situer sa nouvelle activité par rapport à un ensemble de métiers, mais également de se constituer son premier réseau relationnel.

Le dialogue social, une priorité

Conscients de l’importance du maintien de la confiance et de la motivation des collaborateurs, les réunions entre le Capital Humain et les représentants du personnel se sont multipliées dans un esprit de concertation pour une amélioration continue du cadre de travail au bénéfice du personnel du groupe. Des réunions qui ont donné naissance à des instances de contrôle dont les missions sont le suivi et la satisfaction des préoccupations des collaborateurs :

  • Le Comité d’Entreprise, qui regroupe des membres de la direction générale et des délégués élus et syndicaux;

  • Le Comité d’Hygiène et de Sécurité, qui réunit des représentants de la direction générale, des responsables du Capital Humain, de la Logistique et Achats, de la Sécurité ainsi que des médecins du travail.

D’autre part, dans le cadre de la commission restreinte du Groupement Professionnel des Banques Marocaines, un protocole a été signé avec les organisations syndicales en décembre 2006. Ce protocole consolide les acquis des collaborateurs du secteur bancaire à travers des volets tels que : l’augmentation générale des salaires, l’extension et l’amélioration du régime de retraite complémentaire, le relèvement du plafond de la tranche des prêts immobiliers bénéficiant d’un taux préférentiel, l’amélioration de la couverture médicale, etc. …

Rapport annuel 2006

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