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E.Oggioni Performance Improvement ETAS 2000 - page 15 / 18

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V.Migliori – A.Rolandi. Development center, Etas, Mi, 2000

Prezzo:19.63Euro, Numero Pagine:176

Contenuti:

Il libro presenta una metodologia, il Development Center, che salda il momento della valutazione delle competenze possedute con quello di formazione/sviluppo delle competenze da migliorare. Quanto qui proposto può essere considerato un'evoluzione dell'Assessment Center, ma le differenze non mancano; in particolare, il principale 'cliente' del Development Center non è l'azienda ma la persona, che può utilizzare la metodologia per consolidare il proprio 'portafoglio di competenze', privilegiando una logica di self-empowerment, rispetto allo sviluppo pilotato da altri.

Capitoli

Prefazione

Capitolo1 – Le linee di tendenza nello sviluppo delle risorse umane(Enrico Oggioni)

1.1

Le ‘regole del gioco’’ per la competitività delle imprese

1.2

Le caratteristiche delle organizzazioni

1.3

Le culture sociali e politiche nei paesi ad economia avanzata

1.4

La visione delle persone nelle organizzazioni

1.5

Il sistema delle valutazioni

1.6

Le metodologie di valutazione e sviluppo delle competenze

Capitolo2 – Il focus sullo sviluppo: dall’assessment center al development center(V.Migliori e A.Rolandi)

2.1 Le matridi del development center:l’assessment center

2.2 Il development center e le sue caratteristiche

2.3 Alcune questioni aperte

2.4 Il development center come risposta alle esigenze di employability e di performance improvement

2.4.1 Perchè il focus sullo sviluppo

2.4.2 Le dimensioni dello sviluppo

2.4.3 Le finalità della risposta Development Center

2.4.4 Quando optare per il Development Center

Capitolo3 – Il Development Center(V. Migliori e A.Rolandi)

3.1 A chi si rivolge il Development Center

3.1.1 Quali situazioni aziendali ne rendono più coerente l’adozione

3.1.2 Quale popolazione coinvolgere

3.2 Le tipologie di Development Center

3.3 Il Development Center come processo

3.4 Dal modello delle competenze base e derivate ai Development Center focalizzati

3.4.1 Il modello delle competenze base e derivate

3.4.2 Il Development Center focalizzato

3.4.3 Alcune peculiarità dei Development Center focalizzati

3.5 La strumentazione utilizzata

3.6 Il sostegno dell’autosviluppo(self coaching):motivazione,leve e competenze

3.6.1 Come sostenere il percorso verso l’autosviluppo:la ricerca del proprio sistema di compensation personale

3.6.2 Il self coaching mentale

3.6.3 Alcuni prerequisiti per le attività di self coaching:le competenze di base necessarie

3.7 Il contributo del capo allo sviluppo della risorsa

3.7.1 Il ruolo degli specialisti di risorse umane

Capitolo4 – Il monitoraggio dello sviluppo (Carmine Coccorese)

4.1 L’apprendimendo di nuovi comportamenti a livello individuale

4.2 L’apprendimento di nuovi comportamenti a livello organizzativo

4.3 Il monitoraggio dello sviluppo attraverso l’osservazione delle performance individuali

4.4 Il monitoraggio dello sviluppo attraverso l’osservazione delle prestazioni organizzative

4.5 Il monitoraggio del valore generato

Capitolo 5 – Esperienze e testimonianze di Development Center in Italia e in altri Paesi

-Alcune testimonianze di Development Center condotti in Italia

-Il development Center ‘General Mapping” in Alcatel Italia

-Il “competencies lab” : un’esperienza di Development Center per il Top Management Tim

-Il caso Canon ed un’esperienza di Development Center focalizzato

-Rassegna sullo stato dell’arte del Development Center in altri Paesi

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