X hits on this document

Word document

E.Oggioni Performance Improvement ETAS 2000 - page 5 / 18

68 views

0 shares

3 downloads

0 comments

5 / 18

Contenuti:

L'obiettivo del testo è stato di approcciare in modo sistematico il processo di ricerca e selezione delle risorse, elemento sempre più "cruciale" in una realtà crescentemente complessa e sfidante sul piano organizzativo,gestionale, competitivo e di mercato e richiedente di riflesso l'acquisizione di competenze strutturate che rimandino alla conoscenza e all'applicazione di strumenti di indagine oggetto della ricerca psicologica applicata alla realtà organizzativa e del lavoro nello specifico, ma più in generale comportante elementi di ricerca e di interesse della psicologia come scienza riferita all'uomo più in generale, all'esplorazione, all'individuazione e alla valorizzazione delle sue caratteristiche, attitudini, motivazioni, capacità, potenzialità e talenti.Sono stati messi a fuoco strumenti quali colloquio, test e assessment center, nella consapevolezza e convinzione che la possibilità di un utilizzo integrato di approcci e sistemi diversi consenta una maggiore attendibilità delle informazioni raccolte, maggior validità delle conclusioni a cui si perviene e maggior potere predittivo in riferimento a riflessioni prospettiche. Delle tre metodologie di indagine il colloquio, qui analizzato anche nei suoi aspetti non verbali (mimici, gestuali e posturali), sembra essere quello maggiormente utilizzato negli ambiti organizzativi e risulta di fatto essenziale all'interno di ogni percorso di selezione, indipendentemente dal livello di strutturazione e complessità dello stesso.In tal senso al colloquio è stata dedicata una particolare attenzione e si è cercato di approcciare l'argomento da prospettive e angolature differenziate in modo da consentire una comprensione della tecnica nei suoi vari aspetti, contenuti e implicazioni, senza disdegnare un riferimento alla testistica e alle tecniche proiettive in particolare, proponendo al contempo anche alcune considerazioni e spunti esercitativi propri dell'assessment center applicato alle problematiche di valutazione del potenziale e dell'orientamento professionale.Gli strumenti messi a fuoco, facendo riferimento a vari contributi di autori e specialisti del settore ed a una pluriennale esperienza e competenze maturate anche in azienda, risultano fruibili a vari livelli di complessità, funzione sia del livello di approccio che del tipo di necessità professionale e di profondità di analisi richiesta.

Indice:

Introduzione Selezione del personale (L'attività di selezione; Finalità della selezione; Fasi del processo di selezione; Canali di ricerca) Il colloqui nei processi di selezione (Colloquio: introduzione; Elementi di pre-colloquio; Tensione emotiva, attivazione corticale; stress; Le difese; L'osservazione; Elementi d'indagine; Variabili di colloquio; Colloquio come processo osservativo, interattivo, interpretativo; Elementi di attenzione; Ulteriori possibili errori; Attitudini necessarie per un buon colloquio; Modalità e tipologie di colloquio; Il colloquio di consueling; Attendibilità e validità del colloquio di selezione; Riflessioni concettuali sul "colloquio") Valutazione e individuazione delle risorse (Inserimento mirato; Inserimento aspecifico non mirato; Elementi di potenziale; Definizione delle candidature; L'inserimento) Aree oggetto d'indagine nella valutazione (Area della motivazione; Area dell'intelligenza/attitudini; Area delle conoscenze/competenze professionali; Area della personalità) Ancora sull'intervista: argomenti, domande, valutazioni (Introduzione; Curriculum scolastico; Curriculum lavorativo; Motivazioni lavorative; Interessi extralavorativi; Situazione familiare; Carattere; Conclusione; Le domande più frequenti) La comunicazione (Aspetti non verbali; Empatia; Ulteriori suggerimenti e indicazioni; Linguaggio come strumento di non comunicazione; Modello "medico"; Modello "psicologico") I test (Nascita e sviluppi; Classificazione dei test; Funzione dei test; Test di efficienza intellettiva; Reperimento materiale testistico/psicodiagnostico; Esempi di test; Analisi dei risultati di correlazione tra test di intelligenza; Distorsione motivazionale al test autovalutativo) I Metodi Proiettivi (Implicazioni in ambito di colloquio dei processi proiettivi, interpretativi e identificativi; Il Rorschach; Lo Zulliger Test; Disegno libero; Il test dell'albero; Il test della scelta degli alberi; Il test della figura umana; Associazioni a parole-stimolo (metodo di Jung); Associazione a parole-stimo (Orbison); Altre tecniche proiettive) Il test dei colori (Diagnostica Lüscher) (I colori sono sensazioni, non qualità degli oggetti; Lo spettro visibile; Visione/percezione dei colori; Elaborazione dei colori; Significato delle otto posizioni; Test degli otto colori/somministrazione; Test delle forme; I colori; Colori e affetti/relazioni; Le posizioni naturali dei colori; Le posizioni dei colori anomali; Definizioni; Siglatura e calcoli e interpretazione; Indicazioni) La dinamica di gruppo (Assessment di selezione) (Origini e sviluppi; Ruolo e atteggiamento dell'assessor in DdG; Le esercitazioni; Composizione del gruppo; I processi esercitativi nelle DdG; Alcuni esempi di esercitazioni; Costituzione di una dinamica di gruppo; Considerazioni; I soggetti selezionati (partecipanti); Chiusura della dinamica di gruppo; Obiezioni poste alle dinamiche di gruppo; Colloquio integrativo; Il rating finale; Descrizione dei principali profili aziendali; Modulistica

G.P.Quaglino – G.P.Carrozzi. Il processo di formazione.F.Angeli, Mi, 2005

Document info
Document views68
Page views71
Page last viewedTue Dec 06 11:50:58 UTC 2016
Pages18
Paragraphs429
Words7096

Comments