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Las tendencias hacia la participación en equipo y otras formas de participación de los empleados permiten que los empleados hagan más sugerencias y aumente el número de sugerencias aceptadas.

Los empleados se sienten fuertemente facultados; existe un sentimiento de propiedad grupal sobre los procesos de trabajo, los empleados muestran un orgullo personal por la calidad del trabajo y el sindicato y la administración cooperan para mejorar la calidad.

El poder, las retribuciones, la información y el conocimiento se llevan hasta los niveles más bajos factibles; el facultamiento de los empleados conduce a una nivelación sustancial de la organización.

Las mejoras que resultan de la participación de los empleados se hacen evidentes en los sistemas, procesos, productos y servicios.

Un proceso de encuesta formal regular determina los niveles de satisfacción de los empleados, se emprenden acciones de seguimiento para mejorar las prácticas de manejo de recursos humanos y los planes futuros determinan cómo sostener el momentum y el entusiasmo”.

Las experiencias participativas canadienses arrojaron múltiples beneficios.  Entre ellos:  mejor productividad, moral más alta, reducción de costos, mejor servicio a los clientes, más innovación y creatividad, reducción en el ausentismo y la rotación de personal.  Una ventaja adicional de las organizaciones abiertas a la participación, es que demuestran tener una mayor capacidad de atracción de personal calificado y capaz.  El proyecto laboral global que brindan, les da superioridad competitiva en el reclutamiento respecto a organizaciones de corte tradicional.

Schelp (1988) refiere un interesante caso en el servicio público en Suecia.  El enfoque participatorio fue aplicado en profundidad a la comunidad en la prevención de accidentes en municipios rurales.  Se hizo tomar conciencia a la comunidad de que los resultados de salud en esta área no dependían de los servicios de salud sino, sobre todo, de la acción preventiva conjunta de la misma comunidad realizada incluso en los hogares.  Las principales causas de este tipo de accidentes no eran prevenibles desde afuera de la comunidad sino sólo desde su interior.  Se crearon grupos de trabajo comunitarios que asumieron responsabilidades crecientes en la labor preventiva a los que se dio pleno apoyo, y se realizó desde ellos una tarea de difusión amplia sobre los patrones de accidentes mas frecuentes, y las políticas necesarias para prevenirlos.  Al cumplirse tres años de la experiencia la tasa de accidentes había decrecido en un 30%.  Por otra parte, el número de miembros de la comunidad interesados en participar ascendió considerablemente.  En la estrategia empleada, el sector público transfirió a la comunidad conocimientos y experiencia.  La misma a través de sus organizaciones básicas:  ONGs, empresas, sindicatos, individuos, asumió el peso de la acción.

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