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Assim, cada membro do CDR iniciou a divulgação do novo modelo de gestão fazendo apresentações na Sede e Unidades Operativas, permitindo e garantindo à todos o entendimento do modelo. Adicionalmente, cada nova Gerência Geral ficou com a incumbência de divulgar o modelo dentro da sua área de atuação.  

Desativação da estrutura atual.

Esta fase foi uma das mais delicadas pois, era o momento onde o fazer acontecer existia de forma mais visível e implicava em uma mudança que simultaneamente envolvia mais de 20.000 pessoas com alteração de todo o quadro gerencial que, passava de aproximadamente 800 funções gerenciais para 500 funções gerenciais logo, além da mudança em si, haveria uma redução das funções gerenciais, o que tornava o desafio ainda maior. A forma encontrada foi, nomear primeiramente as novas gerências que, de forma a evitar uma corrida descontrolada às pessoas para compor suas equipes, o que poderia até ocasionar "barganhas", foi instituído que, os empregados somente seriam convidados para uma gerência após o assunto ter sido fechado pelo grupo dos novos gerentes. O resultado foi excelente pois, apesar de ter sido natural um primeiro momento de ansiedade por parte de todos. Este processo levou uma média de 3 meses para ser concluído.

Mudança física.

Para a mudança física foi montado um grupo específico em cada local para esta operação que, necessitava identificar para cada nova gerência o quantitativo de pessoas e o espaço físico necessário. A partir de orientações globais, foram definidas as novas áreas para cada principal gerência, ficando o processo de definição de "lay-out" e organização interna por conta de cada gerência específica , o que permitiu uma agilização maior do processo, além de não ter causado problemas quanto as reclamações normais de um processo de divisão já que, cada um ficou responsável para o detalhamento do seu espaço. Este processo levou uma média de 3 a 4 meses para ser concluído.

Formação e desenvolvimento de equipes.

Este processo ficou sob a responsabilidade de cada nova gerência que, com a sua equipe constituída, teve a incumbência de identificar que novas atividades precisariam ser executadas para a capacitação das pessoas e também que atividades não deveriam mais ser executadas.

Estudos e treinamento para realocação / reenquadramento de pessoas.

A partir das novas necessidades, foram definidas ou o retreinamento ou até o reenquadramento das pessoas. Um caso típico eram as novas funções que, agora na nova organização, exigiam um conhecimento mais abrangente como a manutenção que era voltada por especialidade e na nova organização precisaria em alguns casos de uma visão e conhecimento integrado ao invés de somente especialistas.

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